Praca tymczasowa jest nietypową formą zatrudnienia o trójstronnym charakterze. Potocznie zwana jest „wypożyczaniem” pracowników lub określana również jako leasing pracowniczy Jej stronami są:

• agencja pracy tymczasowej,
• pracownik tymczasowy,
• pracodawca użytkownik.

W tej formie zatrudnienia występują trzy podmioty, ale zawierane są tylko dwie umowy: między agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem oraz między agencją i pracownikiem tymczasowym. Między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem nie jest nawiązywana żadna umowa, chociaż to właśnie na rzecz i pod kierownictwem tego pracodawcy pracownik tymczasowy wykonuje pracę. Podsumowując, zatrudnienie tymczasowe jest formą zatrudnienia, w której pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja, ponieważ to ona zawiera z pracownikiem stosowną umowę i pełni rolę pracodawcy. Pracodawca użytkownik użycza od agencji pracownika, który świadczy pracę na jego rzecz i pod jego kierownictwem. Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki pracodawcy tylko w takim zakresie, jaki wynika z przepisów oraz z zawartej z agencją umowy.

Praca tymczasowa

wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań albo o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym, albo których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub też których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika

Agencja pracy tymczasowej (APT)

jest przedsiębiorstwem, którego działalność polega na zatrudnianiu na rzecz pracodawcy użytkownika osób posiadających odpowiednie umiejętności i kwalifikacje. Agencja pracy tymczasowej może zawrzeć z kandydatem umowę o pracę tymczasową lub umowę cywilnoprawną, w zależności od charakteru powierzonych zadań.

Pracownik tymczasowy

jest to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy czasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową może być oddelegowany do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika zarówno w kraju jak i za granicą.

Pracodawca użytkownik to podmiot na rzecz którego pracownik tymczasowy świadczy pracę za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Dla pracownika tymczasowego pracodawcą jest APT, z którą pracownik zawarł umowę. Zakres w jakim pracodawca użytkownik pełni obowiązki pracodawcy reguluje umowa zawarta pomiędzy pracodawcą użytkownikiem, a agencją.

Każda legalnie działająca agencja pracy tymczasowej powinna zostać wpisana do rejestru agencji zatrudnienia prowadzonego przez marszałka województwa właściwego dla siedziby agencji (spis takich agencji dostępny jest na stronie www.kraz.praca.gov.pl.). Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek podawania numeru wpisu do rejestru w dokumentach, umowach, ogłoszeniach i ofertach pracy. Napotykając ogłoszenia i oferty pracy anonsowane przez agencje pracy tymczasowej należy więc zwrócić uwagę, czy wraz z ogłoszeniem jest podany numer wpisu agencji do rejestru agencji zatrudnienia. Brak zamieszczenia takiego numeru może świadczyć o tym, że agencja działa nielegalnie. Do ogłoszenia lub oferty agencja musi ponadto dołączyć określenie „agencja pracy tymczasowej”, a ogłaszane oferty pracy muszą być wyraźnie oznaczone jako oferty pracy tymczasowej.

Agencje pracy tymczasowej nie mogą pobierać żadnych opłat od osób, dla których poszukują zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej.

Z agencją pracy tymczasowej może zostać zawarta dwojakiego rodzaju umowa:

• umowa o pracę – może to być umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Częściej zawierana jest umowa o pracę na czas określony. Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy jest umową zawieraną na czas niezbędny do wykonania danej pracy. Charakterystyczne dla tego rodzaju umowy o pracę jest to, iż rozwiązuje się ona z chwilą wykonania określonej pracy, której dokładnego terminu zakończenia nie można przewidzieć. Poza umową o pracę na czas określony oraz umową o pracę na czas wykonania określonej pracy, nie ma możliwości zawarcia w tej formie zatrudnienia innego rodzaju umowy o pracę tymczasową. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie przewidują możliwości zawarcia w tej formie zatrudnienia umowy o pracę na okres próbny, ani umowy o pracę na czas nieokreślony.
• umowa cywilnoprawna (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło) – stosowanie umów cywilnoprawnych jest możliwe wyłącznie wtedy, kiedy charakter i sposób świadczonych czynności / zadań lub realizacja konkretnego dzieła, wyczerpują w pełni przesłanki zastosowania takiej formy zatrudnienia. W przypadku istnienia znamion stosunku pracy w tak zawartej i realizowanej umowie cywilnoprawnej, będziemy mieli do czynienia ze stosunkiem pracy.

Okres, na jaki wolno zatrudnić pracownika tymczasowego, zależy od tego, w jakim celu następuje zatrudnienie pracownika tymczasowego. Jeżeli skierowanie następuje w celu zastąpienia przez tego pracownika nieobecnego w pracy pracownika pracodawcy użytkownika, wówczas okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. W przypadku, gdy skierowanie do pracy u pracodawcy użytkownika następuje w innym celu, aniżeli zastąpienie w pracy nieobecnego pracownika tego pracodawcy (tj. w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym albo pracy, której terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe) łączny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Do okresu 18 miesięcy wlicza się wszystkie kolejne okresy zatrudnienia danego pracownika tymczasowego u danego pracodawcy użytkownika w przypadkach, gdy jest on kilkakrotnie kierowany do pracy do tego pracodawcy.

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Miesięczny termin pozostawania przez pracownika tymczasowego w dyspozycji pracodawcy użytkownika liczy się jako 30 dni. Okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika jest w całości okres, na który pracownik tymczasowy został skierowany do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. Okres ten odpowiada, co do zasady, okresowi obowiązywania umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Jeżeli więc pracownik tymczasowy byłby zatrudniony w niedziele i święta, wówczas urlop wypoczynkowy powinien być mu udzielony w właśnie w te dni, gdyż są one dla niego dniami roboczymi.

W przypadku, gdy okres skierowania pracownika tymczasowego do pracy obejmuje co najmniej 6 miesięcy, zachowuje on prawo do tzw. urlopu na żądanie. Agencja pracy tymczasowej jest obowiązana udzielić na żądanie pracownika tymczasowego i w terminie przez niego wskazanym maksymalnie 4 dni urlopu z puli przysługującego urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym, przy czym żądanie powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownik tymczasowy zachowuje prawo do wynagrodzenia. Co prawda urlopu wypoczynkowego pracownikom tymczasowym udziela się w dniach, bez przeliczania go na godziny, ale już wynagrodzenie urlopowe oblicza się wyłącznie za godziny pracy przypadające na dni, w których urlop jest wykorzystywany (art. 17 ust. 4 ustawy o APT). Zatem faktyczna liczba godzin urlopu ma znaczący wpływ na ostateczną kwotę wynagrodzenia urlopowego. Wynagrodzenie urlopowe ustala się, mnożąc wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Natomiast wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi urlopu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy. Jak już była o tym mowa, w razie niewykorzystania przysługującego pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego w naturze w okresie wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika przysługuje mu w zamian ekwiwalent pieniężny należny z dniem rozwiązania umowy o pracę. Agencja pracy tymczasowej zwolniona jest z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy pracodawca wraz z pracownikiem postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę. W celu ustalenia wysokości ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy
należy pomnożyć wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za którą jest wypłacany ekwiwalent.

Przed zawarciem umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym, agencja i pracodawca użytkownik muszą uzgodnić na piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujących w szczególności dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bhp, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku. Przepisy nie przesądzają jednak, jakie konkretnie obowiązki z dziedziny bhp mogą być przejęte przez pracodawcę użytkownika, wyliczenie ma bowiem charakter tylko przykładowy. To ostatecznie strony – agencja i pracodawca użytkownik – w zawieranej przez siebie umowie decydują, jakie obowiązki z obszaru bhp zostaną przejęte przez pracodawcę użytkownika. Obie strony, tak agencja, jak i pracodawca użytkownik, powinny zatem ustalić, które obowiązki pracodawcy z tego obszaru – stosownie do okoliczności, możliwości i potrzeb – będą realizowane przez każdą z nich. Niezależnie jednak od uzgodnionego z agencją zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy z dziedziny bhp, a nawet w razie nie przejęcia od agencji żadnych obowiązków z tego obszaru, na pracodawcy użytkowniku ciąży ustawowy obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej.

W razie choroby pracownika tymczasowego stosuje się art. 92 k.p., według którego za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia a dokładnie mówiąc 80% podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Dopiero za czas niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi tymczasowemu przysługuje zasiłek chorobowy. Pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni. Jeżeli zatem przerwa między rozwiązaniem jednej umowy o pracę i nawiązaniem kolejnej takiej umowy zawieranej z pracownikiem tymczasowym nie przekroczyła 30 dni, okres poprzedniego zatrudnienia wlicza się pracownikowi tymczasowemu do okresu ubezpieczenia chorobowego, od którego zależy nabycie prawa do zasiłku chorobowego. W pewnych sytuacjach pracownik tymczasowy nabywa prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego (bez potrzeby upływu 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego). Tak jest np. w odniesieniu do absolwentów szkół lub
szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych, czy też w stosunku do osób, które mają co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (np. z tytułu wykonywania wcześniej pracy w ramach typowego stosunku pracy).

Umowa o pracę tymczasową może także zostać rozwiązana przed upływem ustalonego początkowo okresu wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika. Przedterminowe rozwiązanie takiej umowy może nastąpić zarówno za obustronną zgodą, jak i jednostronnie przez agencję lub pracownika tymczasowego. W pierwszym przypadku dochodzi do wcześniejszego rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Rozwiązanie umowy za porozumieniem wymaga zgody na takie rozwiązanie obu stron umowy, tak agencji, jak i pracownika tymczasowego. Gdy chodzi o jednostronne rozwiązanie umowy o pracę zawartej z agencją, to w grę wchodzą dwa tryby: rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy strony wprowadzą do umowy o pracę na czas określony klauzulę uprawniającą do rozwiązania tej umowy za wypowiedzeniem. W takim przypadku obowiązują okresy wypowiedzenia inne od ogólnie stosowanych. Umowa podlega wypowiedzeniu za trzydniowym okresem wypowiedzenia, jeżeli została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni, lub za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia, jeżeli zawarta została na okres dłuższy niż 2 tygodnie. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić tylko w sytuacjach przewidzianych w przepisach. Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uprawniony jest zarówno pracownik tymczasowy jak i agencja, gdy doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika tymczasowego lub pracodawcę (agencję) podstawowych obowiązków